员工离职现象解读 让离职者成为企业的优质资产　

一、切忌恋人变仇人，规避离职员工对企业的负面影响力。

　　当员工在企业服务时，企业、员工双方关系良好，甚至可以像恋人一样亲密无间，但是一旦关键员工提出离职，企业就忘记了当初邀请员工进入企业时是多么的热情，忘恩负义，翅膀硬了，想飞了是吧？然后就想方设法尽可能的克扣员工，并有甚至故意设立种种障碍，想一解心头之恨，导致企业与员工之间的关系像是仇人一样，完全没有了昔日的美好。

    原因：企业觉得员工没有忠诚度，枉费了企业给员工的发展机会、对员工的培养和对员工的信任，认为这是员工负了企业，是员工对不起企业，企业觉得心里不平衡。员工觉得企业没有给予足够尊重和重视，没有给予其公平合理的回报，没有得到应有的职业发展平台，没有晋升，没有了当初的关怀、信任、鼓励和支持，没有了一起干事业的激情，员工心理严重不平衡。

    实质：离职无非就是主动、被动和不可抗力三种，而分歧当属员工主动离职。现在很多人大讲员工忠诚度（我不知道是不是都是老板或是自己想当老板想疯了的，是老板的当然无可厚非），看上去好像很有理的，可是坐下来仔细想一想，这个忠诚度的核心是什么？员工为什么要对你忠诚？凭什么？你给我报酬，我给你创造工作价值。员工到企业工作，在

实质上双方是一种交换关系，其实这个关键的是企业和员工双方一种契合度，一旦这个契合度出现某一方的倾斜，如果再没有一方愿意主动放下姿态，愿意多走一步，愿意吃亏一点，这种不平衡自然很快浮出水面，结果就是离职。

    关键员工离职，企业会发生招募成本、时间成本、培训成本、团队环境融合成本、离职补偿成本，甚至商业机密泄露风险、增加竞争对手力量等等利空；员工则需寻找发展平台的机会成本、生活成本、时间成本、团队环境融合成本，甚至跳槽风险损失，职业空白期损失，对个人因职业不稳而产生的心理、家庭不稳定因素等等，也是利空。

   一个人的社会关系可以延伸到250人，就是说一个人他的有效影响力范围可以达到250个人，试想想，如果企业视一个离职员工像仇人一样，该员工还会对这个企业心存感激之心吗？我举个例子：一家商业企业，如果员工离职后，都不愿意再谈起这个雇主，连购物都不愿意去这家商业企业的店面，这不是很失败吗？他会不会跟他的亲朋好友说这家公司怎样怎样，不要去那里消费？他可以影响的250个人是不是都很难成为你的忠实客户了？这对你的品牌是不是不好的宣传？你的广告打的再好，也架不住来自老员工的口碑上的负面宣传所造成的破坏啊。

   因为离职员工和企业已经没有利益关系了，又深入了解企业，所以说法有很强的说服力。我很有感触的是，唐骏在很多公开场合包括他大量文章、访谈、培训，都会找机会极力赞扬他曾经服务过的企业，无形中让人们对这些企业大有好感，增添了企业的魅力，这种品牌的印象分大大提高了，加上唐骏是公众明星职业经理，传播渠道甚广，其影响力更是大了。如果离职员工都可以这样，对企业来讲不是广告宣传员吗？员工感恩图报，企业品牌得利，双赢。

   为什么会这样？因为企业在员工离职时给予了充分理解，给予了支持，给予了应有尊重，如果企业在对待员工离职时都做到这样，对离职员工都会这么好，对在职员工可想而知了，这对于吸引人才，对于重要合作伙伴的吸引，对于重要商机的吸引，甚至企业文化的宣传，其影响力都是很大的，比企业自己做的其他任何形式的广告都要有效。胡八一博士分享过他一个案例，柏明顿一个老员工决定到企业里做HR，企业给予了充分理解和支持，后来该员工就因感恩企业的培养，大力促成了该员工所在企业和柏明顿的，这是多么好的事？我想当初没有人会预料到这个事。像这种因离职员工给企业带来客户带来合作的事，这不是无形中增加了企业的销售力量？关键这是的销售员，品牌宣传员，甚至是为忠诚的客户，他又会转介绍多少客户？

二、雇主品牌下的员工离职管理

1、更新观念——离职员工价值的再认识

　　著咨询公司麦肯锡的资马尔里克博士说：“新草看上去可能更绿一些，但事实往往并非如此。在一次使用他们时，你也许没有发现他们真正的价值所在，并作出相应的承诺，但在第二次，你就可以发现金矿。”对于离职员工，如果我们细心研究，就会发现他们是一笔宝贵的财富，关键在于重新认识和挖掘他们的“剩余价值”。

　　①经济价值。返聘离职员工可以降低企业的成本和费用。美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理员则代价更高。《财富》500强公司通过积极招聘离职员工每年平均就能节约1200万美元。但由于“心结”未解，一些企业往往会有意识地避免雇用曾经离职员工，无形中就增加了企业的招聘和培训开支。离职员工若重新回到企业，则大大缩短对环境的适应期，也就降低了学习成本直接提高了企业的效益，并且工作效率会比新人要高很多。

　　②形象价值。良好的口碑和企业形象对企业而言至关重要。离职员工一般都受到企业文化和经营理念的良好熏陶。他们不仅是企业精神的传承者，也是企业文化的表现者。离职员工在新岗位上的出色表现会折射出原公司的企业文化之光。他们将成为公司真实的活广告，公司品牌形象的宣传者和维护者。每一个员工，在面对外部的时候，都不会愿意贬低自己供职或者曾经供职过的公司和部门。因此，他们在树立企业形象、宣扬企业理念上也能发挥积极作用。

　　③信息价值。在激烈的市场竞争中，谁掌握了信息谁就先抢占市场先机。离职员工同样可以为企业传递宝贵的市场和技术信息。大多数离职员工还会从事与原工作相关的职业，所以他们可能掌握许多相关的技术和市场信息，甚至竞争对手的动向，从而为原企业提供可能的市场机会。同时还可以通过现在的工作单位状况，为原企业提出改进的建议。

　　④管理价值。员工离职的原因是多方面的，但在一定程度上也凸显出企业管理中存在的问题。由于员工已经或即将离职，他们才有可能从局外人的角度，对企业内部管理、企业文化、企业战略、工作环境和职位评价及其他一些管理问题做出更加客观、公正和大胆的评价，并能够提出更为客观而中肯的意见和建议，促使企业对管理中存在问题的反思。

2、重在实践——人性化的员工离职管理

　　①快乐的离职面谈——坦诚交流，温情脉脉。离职面谈是企业与员工一次面对面的正式的交流和沟通。通过离职面谈，了解员工离职的真实原因，不仅是对离职员工的恳切挽留，体现出企业人性化管理，使在职员工感受到企业对他们的重视和关怀，从而意识到自身价值的重要性；同时也可以预防可能出现的攻击企业的行为发生，树立良好的企业形象。

　　与员工进行离职面谈时，管理人员必须用心，真心对待自己的同事，关心他的需要，要尽量营造一个轻松和谐的氛围，让员工感觉到企业对他的重视和温情，感觉是在和知心朋友聊天，使其愿意尽情地倾诉内心的感受。这样才能真正了解员工离职的原因及其对企业的客观评价，获得其对公司内部管理和今后发展的合理化建议。

　　②开明的离职程序——彼此尊重，好聚好散。为了防止人员离职，许多企业使出了浑身解数，封堵日益剧烈的人才外流，如扣住房、扣档案、设置违约金等做法，在国内企业尤其是一些老国有企业普遍存在。这些做法的直接后果就是使离职员工和公司的关系势如水火。相反，惠普公司有一家子公司对待跳槽的员工是：不指责，不强留，利索地放人，握手话别。国内某商业银行的员工向该行行长提出想到北京某银行发展时，行长不仅爽快应允，而且让人力资源部经理协助他到相关部门办好全部手续。临行前，行长一句“有空常回家看看”更让其感动不已。所以，员工在办理离职时，企业应及时结算工资，积极配合办理相关手续，并且及时给付相应补偿。不要与员工太过于计较，这也是体现公司人性化实质性的一条，还是中国的一句老话：好合好散。

　　③亲密的善后关系——建立档案，保持联系。通过前面的分析我们看到了离职员工的“剩余价值”，所以企业应该建立一个离职员工关系管理数据库，存蓄企业所有离职员工的资料，并保持适当往来让员工感觉到企业关怀。例如科龙公司的离职人员信息库就涵盖离职人员在科龙任职期间工作表现、岗位变动、职位晋升学习培训、奖励惩罚及离职交接情况等信息，真实反映员工在科龙期间的工作情况。完备的数据库有利于管理人员了解、接近和开发利用离职员工。麦肯锡咨询公司有一本《麦肯锡校友录》即离职员工的花名册。咨询公司贝恩不仅建立了一个离职员工数据库，存有2000多名离职员工的资料，还在人力资源部门设立了“旧雇员关系主管”，专门负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况，不断对其离职员工数据库进行更新。

　　④热情的返聘制度——重归故里，轻车熟路。每个行业的公司都自夸他们从来不考虑雇佣那些曾经离开过公司的人，而无论他们表现有多么出色。但考虑到吸引新雇员问题，公司就不能那么决然地把大门在离去的雇员背后“砰”地关上，反而需要更多的“吃回头草”的千里马。

　　我们应该欢迎跳槽的人才重返公司效力。雇用一位离职员工所花费的成本往往只是招聘一名新人所需费用的一半。回到自己熟悉的环境，由于对人员、业务流程、管理方式和企业文化非常了解，返聘员工可以很快融入原有的文化进入发挥自己才能的工作状态，避免了新人进入后从不适应到逐渐适应的磨合期。另外，返聘员工跳槽后的经历对他们而言是一段宝贵的财富。不同的环境和工作内容进一步锻炼了他们的能力，阅历也随之增加。回归者的选择往往经过深思熟虑，他们对企业的忠诚度也更值得信赖。员工愿意重返企业，是他们对企业及企业文化的认同。摩托罗拉的“回聘”制度规定：如果人才离开公司90天内能够回到公司来，以前在公司的工龄还可以继续计算。人力资源部规定：在人才离职后的60天后，给他打电话，经常保持联系。台积电于2003年11月初，对已离职员工展开温情喊话，透过邮寄信函，选择性挑选了1600多名绩效优良的离职员工，由人力资源处处长吴志筠具名，邀请这群曾经“志同道合”的伙伴再度回到台积电。

　　总之，雇主品牌理念下的员工离职管理体现了企业的人文关怀，善待离职员工其实就是善待企业在职员工。每个企业都应该将员工离职管理看作是人力资源管理的重要考核目标，更应该将员工离职管理看作是雇主品牌塑造的一个关键环节。

文字来源：人力资源

编辑整理：潇慜